İş Sözleşmesinin Feshinde İşverenin Geçerli Sebep Yükümlülüğü

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, işveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu hüküm, belirli koşulları taşıyan işçiler için iş güvencesi sağlamaktadır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması ve işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir.

İş Kanunu'nda 'geçerli sebep' kavramı tam olarak tanımlanmamış, ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak genel bir çerçeve çizilmiştir. Yargıtay kararları incelendiğinde, geçerli sebeplerin somutlaştırıldığı görülmektedir.

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli sebepler arasında, işçinin performans düşüklüğü, sık sık rapor alması, mesleki yetersizliği gibi durumlar sayılabilir. Ancak Yargıtay, performans değerlendirmesinin objektif kriterlere dayanması ve işçiye performansını artırma fırsatı verilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Ayrıca, işçinin hastalığı nedeniyle aldığı raporların, işyerinde olumsuzluklara yol açması ve iş akışını bozması durumunda geçerli sebep olarak kabul edilebileceği belirtilmektedir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler ise, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini yerine getirmemesi veya iş ortamında uyumsuzluk göstermesi gibi durumları kapsamaktadır. İşe geç gelme, izinsiz işyerini terk etme, iş arkadaşları ile geçimsizlik gibi davranışlar, tekrarlanması ve işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olarak değerlendirilebilmektedir. Ancak Yargıtay, bu tür davranışların fesih sebebi olabilmesi için, işverenin önce işçiyi uyarması ve davranışlarını düzeltme fırsatı vermesi gerektiğini belirtmektedir.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler ise, genellikle ekonomik güçlükler, teknolojik değişimler veya organizasyon değişiklikleri nedeniyle işgücü fazlalığının ortaya çıkması durumlarını kapsamaktadır. Yargıtay, bu tür fesihlerin geçerli olabilmesi için, işyerinde gerçekten bir işgücü fazlalığının bulunması, alınan tedbirin işletmenin gerekleri ile uyumlu olması ve feshin son çare olarak başvurulan bir yöntem olarak başvurulan bir yöntem olması gerektiğini vurgulamaktadır.

İşveren tarafından geçerli sebebe dayanılarak yapılan fesihlere karşı, işçi bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Bu davalar hızla sonuçlandırılır ve mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin işe iadesine hükmeder. İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; aksi halde, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin feshinde işverenin geçerli sebep gösterme yükümlülüğü, keyfi işten çıkarmaları önlemek ve iş güvencesini sağlamak açısından büyük önem taşımaktadır. İşverenler, fesih kararı vermeden önce, fesih sebebinin geçerliliğini ve fesih sürecinin hukuka uygunluğunu dikkatlice değerlendirmelidir.